Volg ons op:

Als HR Professional heb je tijdens een sollicitatietraject vaak meerdere belangen te verdedigen. Hoe is het dan toch mogelijk om een objectief oordeel te vellen over sollicitanten? Het kan zijn dat de lange termijn strategie van de organisatie namelijk niet in een lijn ligt met de directe behoefte van een hiring manager. En met beide wil je wel op goede voet blijven. Daarnaast kan het financiële aspect meespelen doordat in een procedure kandidaten uit eigen werving meedoen én kandidaten die via een arbeidsbemiddelaar komen. Kan het dan zijn dat je de beste kandidaat laat lopen omdat er een prijskaartje aan hangt? En dan heb je ook nog de mening van je omgeving voorafgaand aan gesprekken én na afloop. En last, but zeker niet least; je hebt zelf ook nog een mening. Dus hoe kun je dan toch een objectief oordeel vormen? Het antwoord is heel eenvoudig. Dit is niet mogelijk.

Eerdere waarnemingen beïnvloeden een objectief oordeel negatief

Volgens de neurobiologie is het onmogelijk om een objectief beeld van de werkelijkheid te vormen. Wat je ziet wordt in je brein altijd gekleurd door je eerdere ervaringen. In de sensorische hersengebieden is constant een gevecht gaande tussen hersencellen die zonder inmenging van andere hersengebieden uitmaken welke interpretatie als winnaar uit de bus komt. Je eerdere waarnemingen beïnvloeden daarbij hoe je iets nu ziet.

Zo kan het zijn dat een sollicitant die minder ervaring heeft toevallig vergelijkbare woorden gebruikt als de directeur met wie je vlak ervoor een fijn gesprek hebt gehad. Onbewust kan je hierdoor de sollicitant beter beoordelen dan iemand die op papier een betere match is, maar niet “jouw taal” spreekt. Of wat als de kandidaat tijdens het gesprek een goede indruk achterlaat, maar je bent zelf heel gehaast voor een volgende afspraak. De kans is groot dat dit je oordeel negatief beïnvloed.

Samen met een creatief RPO de beste kandidaten selecteren?

  • Wat draagt een creatief RPO bij aan jouw wervingsstrategie?
  • Hoe flexibiliteit kan bijdragen aan het maken van betere keuzes
  • Waarom recruitment marketing is
Hier wil ik meer over weten!

Model Dynamische Oordeelsvorming

In de wetenschap wordt gesproken van een bias wanneer externe factoren een negatieve invloed hebben op de uitkomsten van een onderzoek. Het gevolg hiervan is dat de uitkomsten geen goede afspiegeling zijn van de werkelijkheid en daarmee hun nut en meerwaarde verliezen. Oftewel jij kan onbewust de verkeerde beslissing nemen. Om toch tot een zo objectief mogelijk oordeel te komen is het belangrijk inzichtelijk te krijgen wat jou oordeel vormt en wat je er mee doet.

Een methode om tot een gedegen oordeel te komen is treffend samengevat in het Model Dynamische Oordeelsvorming van Stichting Dialoog.

Toevoeging van een neutrale partij

Ondanks dat dit model de besluitvorming eenvoudig laat lijken, is dit in veel gevallen een stuk ingewikkelder dan het lijkt en in veel gevallen praktisch onmogelijk. De oplossing hierbij is het toevoegen van een neutrale partij, die de sollicitatieprocedure van je uit handen neemt of je helpt bij het nemen van een zo objectief mogelijke oordeel. Goede recruiters zijn erop getraind de vooroordelen dusdanig in beeld te krijgen dat ze ook gemakkelijker weerlegt of juist bevestigd kunnen worden.  Het kan daarom een verstandige keuze zijn om op flexibele basis gebruik te maken van een externe recruiter, zodat je samen tot het beste oordeel kan komen.

Een bijkomend voordeel kan zijn, mits je met een goede getrainde recruiter te maken hebt, dat zij de sollicitant ook bewust beïnvloeden in zijn of haar oordeelsvorming. Want jij als HR manager mag dan bevoordeeld zijn, lukt het jou om in de “taal” van de sollicitant te spreken kan dit er ook voor zorgen dat hij of zij onbewust de voorkeur geeft aan jouw organisatie.

Is een flexibele samenwerkingspartner interessant voor jouw organisatie?

Neem vrijblijvend contact op met FairSterk voor de mogelijkheden!