Volg ons op:

Recruitmentmarketing. Tegenwoordig komen bedrijven er niet meer onderuit om hun bedrijf als merk neer te zetten aangezien het invullen van vacatures met behulp van o.a. ‘Job boards’ tegenwoordig geen garantie biedt. Het ‘branden’ van het sollicitatieproces is dus belangrijker dan ooit. De jacht om talent is uitdagend en gebaseerd op een lange termijn strategie waarbij ‘employer branding’ en ‘target group marketing’ steeds belangrijker worden. Tevens bieden steeds meer bedrijven de mogelijkheid, met de hulp van data analyse, een doelgroep te omschrijven en hoe deze (digitaal) te benaderen. Allemaal uitstekende ontwikkelingen die, naar ons idee, de komende jaren steeds meer een prominentere rol gaan spelen binnen het recruitment.

Maar ….. Vergeten we niet wat?

Veel bedrijven richten zich op hun externe communicatie. Waar naar ons idee weinig bij wordt stilgestaan is de communicatie op het moment dat het talent ‘binnen’ is. Wat bedoelen we hier nu precies mee?

Na talloze sollicitaties te hebben gevoerd danwel bijgewoond is het ons opgevallen dat sollicitatieprocessen nogal, uuhmmm, standaard zijn. Iedereen kent het wel: kandidaat komt binnen, men gaat een kamer in (vaak bezet omdat de bezetter niet gereserveerd heeft), hebben hopelijk een goed gesprek, bedanken voor het gesprek en maken een afspraak over het vervolg. That’s it, in een notendop! Veilig en conservatief. Het is belangrijk om het sollicitatieproces te ‘branden’.

Optimaliseer de kandidaatervaring door je sollicitatieproces te ‘branden’

Download direct de whitepaper

Inspelen op behoeftes!

Op zich niks mis mee, maar wordt het niet eens tijd om dit proces te evalueren? Stemmen we het gesprek wel goed af op de kandidaat die tegenover ons zit? Doe eens gek, laat bijvoorbeeld een engineer een rekentest maken, organiseer een meeloopdag, kijk eens kritisch creatief naar de plek waar je de sollicitatie voert, etc. Wees creatief en speel in op behoeftes.

Met andere woorden, test of interview de sollicitant in zijn kracht. Het voordeel is dat je ook inspeelt op de interesses van de persoon die tegenover je zit. Een sollicitatie is namelijk ook een verkoopgesprek (dus niet alleen een selectiegesprek) en een goede marketeer speelt in op interesses en emoties. Hiermee wordt de kans vergroot dat een sollicitant het bedrijf interessant vindt.

Het evalueren waard voor sectoren waarbij het aannemen van talent niet gemakkelijk en vanzelfsprekend is. Kortom, een kans om als bedrijf onderscheidend te zijn.

Conclusie?

Interne sollicitatieprocedures zijn een marketingtool. Het is een eerste persoonlijke impressie van een bedrijf en zoals het spreekwoord luidt: ‘There is never an impression, like a first impression’. Net zoals bijvoorbeeld het afschrijven van kandidaten is. Ga maar na, het niet afschrijven van kandidaten (ergernis nummer één onder sollicitanten) zorgt voor meer negatieve reacties over je bedrijf dan het uitnodigen van een kandidaat voor positieve reacties zorgt. Wellicht een doordenkertje …

Ons advies? De ‘candidate experience’ wordt nog te weinig toegepast. In de strijd om talent lijkt het ons verstandig dat bedrijven die serieus werk maken van hun recruitment ook dit proces evalueren en zodoende kritisch creatief benaderen. Een leuke wervingscampagne, opzet van je ‘Employer branding’ of wat ook te maken heeft met je externe communicatie is een juiste eerste stap om talent te boeien en te binden. Maar, vergeet vooral niet dat de ‘Employer branding ’ van je bedrijf ook van toepassing is bij het sollicitatieproces intern.

sollicitatieproces branden

Interessant?

Meer weten over dit onderwerp? Kom in contact met FairSterk