Volg ons op:

Technologie verandert de wereld in rap tempo, ook die van werving en selectie. “Een recruiter is tegenwoordig bijna marketeer geworden. Hij kijkt actief naar de verschillende doelgroepen en brengt in kaart wat hen drijft en hoe zij zo effectief mogelijk te benaderen zijn. Dat zegt Marieke van Heek, manager recruitment bij pensioenuitvoerder en vermogensbeheerder MN. Zij was een van de sprekers op het eerste Recruitment Tech Event in Utrecht.

“De grote uitdaging blijft: hoe het juiste talent te verleiden om bij jou te komen werken? De manier waarop je dat doet, is voor elke doelgroep en functie anders. Een zeer gewilde beroepsgroep als data-analisten bijvoorbeeld vind je niet via jobboards, maar via specialistische fora of via blogs. Hiervoor moet je recruiter (of marketeer, net hoe je het wilt zien) rekening mee houden. Voor startersbanen of traineeships werkt mobiel solliciteren heel goed. Terwijl dit vanzelfsprekend niet geschikt is voor vacatures in het topmanagementsegment.”

Rapport

Ook gamification wordt steeds vaker ingezet, weet Van Heek. “Middels speciale recruitment-videospellen kun je als werkgever snel en eenvoudig laten zien wat een bepaalde baan precies inhoudt en tegelijkertijd de daarvoor benodigde vaardigheden en drijfveren online bij de kandidaten meten.”

“Het leuke is dat elke sollicitant na afloop van het spel een rapport ontvangt met zijn of haar scores van de recruiter/marketeer. Zo zie je meteen of je geschikt bent voor de job en binnen de organisatie past. Die persoonlijke feedback wordt door de meeste kandidaten zeer gewaardeerd.”

Combineer recruitment en marketing met Inbound Recruitment Marketing

Download direct de whitepaper

Inzichtelijk

Volgens Stephan Renken, directeur van Robert Half Nederland, zijn big data en algoritmes inderdaad handig om ideale profielen samen te stellen en geschikte kandidaten daarvoor snel te identificeren. “Maar”, waarschuwt hij, “ondanks de grote hoeveelheden beschikbare data die via HR software-platformen, externe databases, psychometrische testen en dergelijke beschikbaar zijn, worstelen bijna alle bedrijven met het inzichtelijk maken van al deze informatie.”

“Ik zie HR-analytics dan ook als een spannende ontwikkeling, maar mensen blijven nog altijd hard nodig om de perfecte match tussen kandidaat en bedrijf te vinden. Want in de werkelijkheid van alledag spelen ook soft skills mee, zoals de persoonlijke klik, zakelijke cultuur, groepsdynamiek en werkethiek. Die bepalen of iemand binnen het team past. Dat zijn zaken die zich niet zomaar door big data laten meten”, aldus Renken.

In de praktijk ziet Renken daarom veel bedrijven toch vasthouden aan een meer traditionele manier van mensen aannemen. “Het persoonlijk ontmoeten van kandidaten blijft een belangrijk element”, stelt hij.

recruiter marketeer

Interessant?

Meer weten over dit onderwerp? Kom in contact met FairSterk