Recruitment in de techniek

Voordat we specifiek ingaan op recruitment in de techniek is het belangrijk om te weten wat recruitment is? De definitie van recruitment luidt: ‘Het werven, screenen, testen en selecteren van geschikte kandidaten voor een bepaalde functie in een organisatie’.  In andere woorden: recruitment is het vinden van de juiste personen voor bepaalde vacatures.

Er zijn twee manieren om te recruiten: binnen of buiten de organisatie.  Als we spreken over recruitment binnen de organisatie dan zijn er corporate recruiters in dienst bij het bedrijf zelf of wordt er bijvoorbeeld een vacature op een vacaturebank geplaatst.  Bij recruitment buiten de organisatie wordt er een externe partij ingeschakeld, zoals een interim recruiter of een recruiter bij een recruitmentbureau.

Op basis van de informatie die de recruiter over de vacature verzamelt, gaat hij op zoek naar de juiste kandidaat voor de functie. Dat kan iemand uit het netwerk of de database zijn, maar het kan ook zijn dat dat de recruiter actief op zoek gaat door kandidaten te benaderen via bijvoorbeeld LinkedIn.

Tot slot heb je de Recruitment Process Outsourcing (RPO) recruiter die er tussenin zit: een recruiter die extern ingehuurd wordt, maar wel op locatie onderdeel van de processen wordt en zich breed bezighoudt met werving, arbeidsmarktcommunicatie en een stukje branding.

Soorten recruitment

In de recruitment of arbeidsbemiddeling branche zijn meerdere typen dienstverleners actief:

• Werving en selectie- of recruitmentbureaus
• Uitzend-/detacheringsbureaus
• Interim recruiters
• Corporate recruiters
• (Creatief) Recruitment Process Outsourcing bureau (FairSterk)

Deze spelers kunnen generiek zijn (Randstad, TempoTeam) of gespecialiseerd naar carrière niveau (Young Capital, StudentXL), branche (Bouw, Retail) of vakgebied (Sales, Finance, Logistiek of Techniek).

Recruitment in de techniek

Recruitment in de techniek is in de basis hetzelfde als andere branches. Echter is de doelgroep, techneuten, wel bepalend voor hoe je het recruitment insteekt binnen een organisatie. Het selectieproces, eventuele assessments en bijvoorbeeld je communicatie moet afgestemd zijn op deze doelgroep. Het is daarom belangrijk om je goed te verdiepen in een bepaalde doelgroep. Onder andere een strategie arbeidsmarktcommunicatie en bijvoorbeeld het opstellen van een candidate persona, kunnen je helpen om je recruitment af te stemmen. Hulp nodige met recruitment in de techniek? Neem contact op.

Het belang van een goed recruitmentproces

Met de schaarste op de arbeidsmarkt is recruitment in de techniek steeds lastiger geworden. Daarom is een goed ingericht proces tegenwoordig onmisbaar binnen elke organisatie, groot of klein. Om talent te boeien en te binden dien je jezelf te onderscheiden en een goed recruitmentproces draagt daar zeker aan bij. Elke stap verdient de aandacht en biedt bovendien de mogelijkheid om de candidate experience positief te beïnvloeden. De recruiter of de recruitmentafdeling is tenslotte een van de eerste contactpunten van een potentiële werknemer en deze draagt voor een groot deel bij aan het gevoel wat een kandidaat heeft bij de organisatie.

Te vaak wordt er in het proces te lang gedaan over een terugkoppeling naar de kandidaat. Hierdoor neemt de betrokkenheid en enthousiasme van de sollicitant af en is hij vatbaarder om in te gaan op aanbiedingen van andere bedrijven. Ondanks dat schaarste op de arbeidsmarkt is dat iets waar veel bedrijven nog steeds veel winst kunnen behalen. Beschouw de kandidaat als klant, een klant laat je ook niet dagen wachten.

Tot slot wordt aan het onboarden van een nieuwe werknemer niet altijd even veel aandacht besteed. Dit terwijl je als werkgever natuurlijk wilt dat jouw nieuwe werknemer zo snel mogelijk ‘up & running’ is. Vergeet dus niet om in het recruitmentproces een stuk onboarding te verwerken zodat een nieuwe werknemer goed landt binnen de organisatie.

FairSterk helpt bij arbeidsmarktcommunicatie

FairSterk werkt met veel bedrijven samen waarbij de invulling van de samenwerking kan verschillen. Recruitment in de techniek is een van de vele soorten projecten waar we mee te maken hebben. In onze klantverhalen kun je lezen op wat voor manier we onze klanten ondersteunen en welk voordeel ze hebben. Wij pakken arbeidsmarktcommunicatie stapsgewijs aan door onderzoeken te doen, strategie te bepalen, te creëren en te beheren. Of dit nu het werven van personeel is of het ontwikkelen van arbeidsmarkt content.

Onderdelen arbeidsmarktcommunicatie?

Er zijn veel raakvlakken met traditionele marketing en communicatie. Zie het als een specialisatie gericht op het verkopen van je bedrijf als werkgever, ook wel ‘employer branding’ genoemd. Het product of geloof dat je op de markt wil brengen middels je marketing en communicatie is in dit geval je bedrijf als werkgever zijnde. Einddoel, zie definitie, is het aantrekken van (potentieel) talent en het vergroten van de candidate experience. Wat levert arbeidsmarktcommunicatie nog meer ?

• Een sterk werkgeversimago.
• Uitstraling van een professionele organisatie
• Uiteindelijk betere match tussen kandidaat en bedrijfscultuur
• Betere kwaliteit medewerkers
• Vergroting van je ‘awareness’ onder de doelgroep
• Interactie met de doelgroep
• Enthousiasme binnen de organisatie

Ons advies, gebruik als strategie om je arbeidsmarktpositie te verbeteren: inbound recruitment marketing. Op deze manier kan je in stappen de lange termijn strategie implementeren. Je kan hiervoor onze handleiding downloaden. Of, ga direct met content aan de slag voor je arbeidsmarktcommunicatie. Bekijk leuke ideeën en strategische voorbeelden in onze whitepaper.